智联招聘：“精打细算”布局人力资本生态 _智联招聘

因为疫情这只“黑天鹅”，以前线下都很难组织好的招聘面试活动，一夜之间却要全部转移至线上；企业内部管理被迫“在线营业”，线上协同、居家办公、弹性工时、轮班轮岗等人力资源管理新模式，纷纷成为舆论热点甚至催生了一波波职场新段子。
“砍掉试水业务，回归主营版块，现在主流的生存手段就是节流！”一位企业负责人坦言，“囤积人力”的粗放型做法一去不复返，“精打细算式”的运营模式得以延续，并在风险中磨炼升级为常态。
顺势而为，在策略调整中挖掘价值
疫情期间人才市场的流动并未停滞，企业正顺势而为，灵活调整招聘策略。
【智联招聘：“精打细算”布局人力资本生态】智联招聘大数据显示，一季度整体招聘需求仅较去年减少两成，4月份开始接近正常水平，而求职者在3月份就已超过去年同期。这从侧面反映出雇主在招聘时的谨慎和挑剔，而求职者面临着更严格的筛选机制。
另一调研显示，35-40岁的企业中高层，因企业裁员而“被动离职“的占比最高，重新流入人才市场。这反映出企业对臃肿组织的规模削减，以便更扁平的开展高效协同机制。过往依靠低工资、高强度、长工时的用工模式已一去不复返，员工开始成为企业的人力资本，即企业的资产去运营和增值。
这一系列变化，直接作用于HR的日常工作上，他们不仅需要帮用人部门招到更合适的人以降低磨合成本，还要想办法把招进来的人留住，用激励提升其忠诚度，让员工更有工作热情。更具挑战的是，不管是为了满足员工的个人成长诉求，还是帮助企业不断攀登业绩高峰，HR还要让现有的员工变得实力更强，以便更有力的击败竞争对手。

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↑图为某网站招聘财务经理时，提出了许多新要求。（资料图片）
很多人在浏览招聘网站时发现，职位名称虽没有变化，但对候选人能力的要求却有了很大不同。比如，某企业发布的财务分析经理职位，要求人才同时掌握数据库分析与财务金融知识，还需要参与设计数字化财务转型方案。这样的现象正在形成普遍渗透，职位名称的延续下，是对人力资本的质量要求的不断蓄积。
事实上，这是不可逆转的变化，契合了中国的产业重心由劳动与资源密集型产业向知识与技术密集型产业的转型。智联招聘数据显示，部分行业如直播、新零售、芯片行业等，招聘需求逆势增长与产业结构的变化不无关系；而传统行业中的中介服务等、专业服务等领域也相对景气，这些行业无一例外都率先获得了知识与技术密集型产业的升级红利。
产业升级趋势由宏观向微观传导，为企业组织尤其是HR也带来了新的任务，要求HR在招聘时更加精挑细选，不光要考核个人技能、经验值、职业操守，还会考核候选其价值观与组织文化是否契合，思维模式是否与时俱进，学习成长性如何等等软性因素，但这些往往很难通过肉眼和个人的主观判断得出结论。
借力人力资本生态，解决供需错配痛点
精准匹配、千人千面的产品形态已经在电商、媒体、社交等领域率先赢得用户点赞。越来越个性化的人力资源服务需求，精准匹配效果也在成为人力资源行业基础门槛。
智联招聘的精准匹配服务，就是基于大数据把简历筛选工作前置，智能算法先根据用人经理的个性化需求，通过数据库先进行一轮筛选，直接把最符合要求的候选人推到HR面前，HR只需在“对的人”里面挑最优秀的那一位就可以了。

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TalkingData的一份行业报告显示，主流在线招聘平台纷纷增加对技术革新和大数据方面的布局和建设，用户对主流在线招聘平台的印象整体表现出肯定态度，其中70%智联招聘用户认为平台“非常重视”，而前程无忧、BOSS直聘和猎聘用户则认为平台“比较重视”，尽管阶段性成果已经获得用户肯定，但各平台仍旧需要保持长期建设的耐力。
但想实现精准匹配却也门槛不低，这也是为什么只有行业头部大厂可以实现，在人力资源服务这一细分市场，也仅个别巨头可以做到，一些机构虽然拥有多年的经营积累，但数字化转型一直没有跟上整体的产业翻新节奏，而诸如某直聘的行业新贵们却又沉淀不够。目前，智联招聘以2.01亿职场人用户和累计合作513万企业用户，在数据规模和算法能力上实现持续领先。